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让不少普通人发愁的竞业问题，如今司法机关给出了新的权威解释。
日前，最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中明确提出：劳动者未知悉、接触保密事项的，竞业限制条款不生效；即使属于涉密人员，竞业限制条款约定的竞业限制范围、地域、期限等内容，应与劳动者知悉、接触的商业秘密和与知识产权相关的保密事项相适应，超过部分无效。
近年来，竞业协议被滥用的情况屡见不鲜。从互联网大厂的普通客服到教育机构的基层讲师，都曾深受困扰。甚至在今年4月，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例里，还出现了月薪三千五的保安在跳槽后被索要二十万竞业限制违约金的情况。
这导致不少劳动者在压根接触不到核心商业秘密的情况下，被一纸强行签订的竞业协议剥夺了行业再就业的权利，甚至面临“全行业封杀”的困境。而对比企业，普通劳动者维护自己权益的手段更为单一，能获得的社会资源和支持也不足，很可能面临身心的双重消耗。
法律创设竞业限制制度的初衷，是保护企业商业秘密与知识产权，防止恶性竞争。倘若竞业协议被扭曲为限制人才流动的“软枷锁”，无疑背离了这一初衷。更值得警惕的是，不少企业常以低额补偿金绑定高额违约金，普通员工离职后每月仅获数千元补偿，违约却需赔付数十万元，守约成本与违约代价显然不相匹配。
从长远来讲，这既不利于平衡劳资关系，也违背了人才有序流动的现代人才观。
新司法解释的发布，格外强调竞业限制条款不生效的条件，也进一步划定涉密与否的边界。此前，竞业限制被滥用的根源之一，正是“涉密”概念的模糊性与宽泛性。企业常通过一纸保密协议，将普通劳动者转化为“负有保密义务的人员”，却无视其是否实际接触核心秘密。此次最高法以典型案例释法明义，辨析了是否属于涉密人员的实践情况，显然具有鲜明的启迪和指导意义。
当然，尽管司法解释的出台为“竞业”的判定提供了必要的法律依据，也给出了涉密情况的有力辨析，但在实践中仍可能面临更复杂的情况。毕竟，在生产经营活动中，特别是在各种新经济形态、新产业形态层出不穷的背景下，企业商业秘密的认定并非一目了然。比如，客户名单、供应链数据等商业信息是否构成法律意义上的“秘密”？不同岗位员工接触秘密的深度与广度不同，所承担的竞业义务又该如何划分？若缺乏细化的指引，或将继续出现一轮轮司法博弈。
破解困局的关键，或许在于构建更为精细和更具实操性的认定体系。对企业来说，显然有必要重新梳理自身的保密体系和判断标准，对不同层级员工的管理要求和相应协议应当更加精细合理，不能以“保密”二字“一刀切”；对司法机关来说，更应该兼顾法理依据和实际情况，让竞业限制回归保护创新的初心，而非异化为阻碍流动的藩篱。
说到底，人才流动是市场经济繁荣的基础条件之一。人才的充分涌现和自由流动，离不开对劳动者权益的保障。破除不合理束缚，才能更大程度激活创新源动力，从长久来说，更多企业将受惠于此。（林子璐 顾杰）
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